Springin taustalla on usko siihen, etteivät kankeat toimintatavat ja muodolliset rakenteet tuota parasta mahdollista lopputulosta. Kantava ajatuksemme perustamisesta lähtien on ollut yhdistää tinkimätön laatutaso liikkeenjohdon konsultoinnissa rentoon ja arvostavaan työilmapiiriin. Miellyttävästä, mutta samaan aikaan kunnianhimoisesta ja vahvasti eteenpäin pyrkivästä kulttuuristamme on muodostunut toimintamme perusta, jota pyrimme ylläpitämään ja kehittämään systemaattisesti.
Asiantuntijatyössä on tärkeää luoda ilmapiiri, jossa on mahdollista ottaa vastuuta omasta työstään ilman turhaa hierarkiaa ja byrokratiaa tai pelkoa epäonnistumisesta. Hyvässä tiimissä ilmapiiri on psykologisesti turvallinen, joka tukee luovaa ajattelua sekä edistää oppimista ja tehokkuutta – juuri sitä mitä vaativassa asiantuntijatyössämme tarvitaan. Itseohjautuvuus ja vastuunkanto, yhdistettynä riittävään tukeen silloin kuin sitä tarvitaan, mahdollistavat yksilöiden ja koko organisaation nopean oppimisen ja kehittymisen pitkässä juoksussa.
Pitkäjänteinen kehittäminen tuo kulttuurin päivittäiseen arkeen
Kulttuurin ei pitäisi antaa vain tapahtua vaan se vaatii muiden liiketoiminnan osa-alueiden tapaan yhtä lailla huolenpitoa ja johtamista. Springillä olemme pyrkineet kehittämään yrityskulttuuria pitkäjänteisesti. Tietyt yrityskulttuurin periaatteelliset teemat, kuten ihmisläheisyys ja hierarkian puute ovat kantaneet Springin kulttuuria alusta alkaen. Kulttuurin ja sen rinnalla myös henkilöstön oppiminen ja kehittäminen on ollut yhtiömme tärkeimmistä tavoitteista ensimmäisistä päivistä alkaen. On hyvä tiedostaa, ettei yrityskulttuuri ole staattinen tila, jonka voi vain päättää haluamakseen yritystä perustaessa, vaan se muovautuu ajan myötä ja elää yhtiön kehittyessä. Hyvän yrityskulttuurin vaaliminen ja ylläpito ei myöskään aina ole ruusuilla tanssimista. Kuten millä tahansa urheilujoukkueella, myös organisaatioilla tulee vastaan huonoja päiviä ja vastoinkäymisiä, jolloin kulttuurin vahvuus aidosti mitataan. Mikäli vastoinkäymisiin pystyy kuitenkin reagoimaan kulttuurin mukaisesti sekä niiden vaatimalla huomiolla, voivat ne vahvistaa kulttuuria entisestään pitkällä aikavälillä. Viime kädessä arjen pienet valinnat määrittävät sen millaiseksi yrityskulttuuri muodostuu.
Kuluneen vuoden aikana olemme luoneet Springin kulttuurikäsikirjan, joka toimii työkaluna yrityskulttuurimme sanoittamiseen, vahvistamiseen ja kommunikointiin. Projektin aikana springiläiset ovat muodostaneet yhteisen näkemyksen siitä, mitä tavoittelemme, mitkä ovat meille tärkeitä asioita ja minkälaisia odotuksia meillä on itseämme ja toisiamme kohtaan. Jälkeenpäin ajatellen prosessi itsessään on toiminut oivallisena yrityskulttuuria vahvistavana tekijänä. Sisältö on muotoutunut lukuisista keskusteluista springiläisten kanssa ja eri ihmisten näkemykset konkretisoituneet toimintaamme ohjaavaksi työkaluksi muistuttaen arvoista ja periaatteista, joihin olemme yhdessä sitoutuneet.
Kulttuuri osana rekrytointiprosessia
Usein rekrytointiprosesseja leimaa tietynlaiset stereotypiat ja ennakko-oletukset, kuten vaikkapa turha vastakkainasettelu työnantajan ja hakijan välillä tai kommunikoinnin ja läpinäkyvyyden puute. Nämä herkästi tuhoavat pohjan myös yrityskulttuurilta jo ennen ensimmäistä työpäivää, tai ainakin tuovat esiin sen todellisen luonteen kyseisessä organisaatiossa. Springillä olemme pyrkineet kehittämään rekrytointiprosessia keräämällä palautetta jokaisella rekrytointikierroksella ja reflektoiden omaa tekemistämme kriittisesti. Mitään taikareseptiä tähän emme ole löytäneet, mutta huomion kiinnittäminen pieniin yksityiskohtiin, perusasioiden huolella tekeminen sekä oman kulttuurin välittäminen aidosti hakijoille ovat johtaneet hyviin kokemuksiin ja onnistuneisiin rekrytointeihin. Kulttuurillisista aspekteista onkin muodostunut meille hyvin tärkeä osa rekrytointiprosessia ja siihen liittyvää päätöksentekoa ohjaava tekijä.
Rekrytoinnissa tärkeimpänä tavoitteemme on tarjota miellyttävä hakijakokemus, jonka aikana on mahdollisuus tutustua laajasti tiimimme jäseniin sekä kulttuuriimme saadakseen mahdollisimman aidon kuvan toiminnastamme. Prosessimme on suunniteltu rennoksi ja hakijaa arvostavaksi – sellaiseksi kuin haluamme työympäristömmekin olevan. Tästä esimerkkinä ”takaisinsoittotakuu” myös niille hakijoille, joita emme päätyneet valitsemaan haastatteluun. Perustelemme heille päätöksemme sekä annamme ideoita hakemuksen kehittämiseen kiitoksena siitä, että he ovat osoittaneet mielenkiintoa yhtiötämme kohtaan ja nähneet vaivaa hakemuksen laatimiseen. Joku voisi ajatella tämän resurssien hukkaan heittämisellä, kun vietämme useita päiviä palautteita soitellen, mutta kuten mainitsin, viime kädessä arjen pienet valinnat määrittävät sen millaiseksi yrityskulttuuri muodostuu, ja siksi halusimme toteuttaa myös tämän arvojen ja kulttuurimme mukaisesti.
People & Culture
Aleksi Pesonen
